L’importance du contrat de travail est souvent sous-estimée. Certains employeurs ne font pas signer un tel contrat à leurs employés en se rassurant au motif que la Loi sur les normes du travail s’applique par défaut ou, tout simplement par mégarde ou par méconnaissance des avantages. Le présent article a donc été écrit pour vous, les employeurs, et vise à répondre aux questions suivantes : Pourquoi conclure un contrat de travail avec vos employés? Quels sont les avantages de signer un contrat de travail avec vos employés?
1. PRÉVOIR LA DURÉE DU CONTRAT
Le contrat de travail peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Celui à durée indéterminée n’a pas de date de fin. On pourra y mettre fin pour un motif sérieux ou encore, en l’absence de motif sérieux, en donnant un préavis de départ. Pour en savoir davantage sur les préavis de départ, consultez notre article à ce sujet, en cliquant ici.
Le contrat à durée déterminée sera avantageux lorsqu’on veut s’assurer que chacune des parties s’engage envers l’autre pour une période précise. Cette période peut être une durée fixe ou encore l’arrivée d’un évènement précis, par exemple. Il n’est pas permis de mettre fin à ce type de contrat avant l’arrivée de son terme, à moins d’un motif sérieux. Le fait de convenir de la rémunération ou de certaines conditions de travail pour une certaine période ne fait pas en sorte qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée. En l’absence de contrat clair, celui qui l’invoque doit prouver que l’intention des parties était de convenir d’un contrat à durée déterminée.
Il est également possible de prévoir au contrat de travail une période de probation. Cela vous permet donc de valider que l’employé satisfait aux critères d’embauche. Durant cette période de probation, généralement d’une durée maximale de trois (3) mois, vous pourrez mettre fin à l’emploi sans préavis ni indemnité.
2. ÉTABLIR LA RÉMUNÉRATION ET SES PARAMÈTRES
La rémunération peut être fixe, soit selon un montant global annuel ou selon un certain taux horaire. Il est de plus en plus courant de prévoir, en plus de la rémunération fixe, que l’employé aura droit à un certain montant variable à titre de commissions ou de bonis de performance.
Les paramètres d’application de tels commissions ou bonis doivent être prévus clairement. Dans le cas de commissions pour les nouveaux clients amenés par exemple, on pourra définir ce qui constitue un nouveau client et la récurrence ou non des commissions. On pourra également prévoir que le paiement des commissions est conditionnel à la réception du paiement du client en question. Ainsi, l’employé assume une partie du risque advenant le non-paiement du client pour lequel une commission est due. Dans le cas d’un boni, on pourra fixer l’atteinte d’un objectif précis par exemple. Le contrat de travail permettra également de clarifier si l’employé a droit à des commissions ou des bonis suivant son départ.
Dans tous les cas, la rémunération est attribuée pour effectuer certaines tâches et responsabilités et en contrepartie d’un certain nombre d’heures travaillées. À défaut par l’employé de les exécuter, cela pourra constituer un motif sérieux de résiliation. Il est prudent de les prévoir clairement. Cela évite bien des malentendus et permet de mettre carte sur table quant à vos attentes. Également, si l’employé a le pouvoir d’engager certaines dépenses pour le compte de votre entreprise, il est possible de prévoir qu’elles doivent être préalablement approuvées et supportées par les pièces justificatives.
3. PRÉVOIR LES AVANTAGES DE L’EMPLOYÉ
Si vous mettez à la disposition de l’employé certains biens, comme un téléphone portable, un ordinateur ou d’autres outils nécessaires à la prestation de travail, le contrat de travail permettra d’indiquer que vous en demeurez le propriétaire. La propriété du numéro de téléphone à partir duquel l’employé fait des appels professionnels et personnels fait souvent l’objet de discussion voir même de mésentente. Il est conseillé de prévoir à qui il appartient.
Si vous assumez certains frais de formation ou encore si vous payez une cotisation professionnelle pour l’employé, il est fréquent de prévoir, au terme du contrat, que l’employé devra les rembourser s’il quitte son emploi, en proportion au nombre de mois restants, par exemple.
4. S’ASSURER DU RESPECT DES OBLIGATIONS DE LOYAUTÉ, DE CONFIDENTIALITÉ ET DE PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE
La loi impose à l’employé certaines obligations de loyauté et de confidentialité. L’étendue de ces obligations varie en fonction du poste occupé par l’employé. La loi prévoit également que les droits de propriété intellectuelle créés par l’employé dans le cadre de son emploi vous sont cédés.
Or, le contrat de travail permettra de sensibiliser l’employé à ces différentes obligations, ainsi que de bonifier vos protections légales. On pourra également prévoir que l’employé devra continuer à collaborer avec vous après la fin de son emploi relativement à ces obligations, dont celle de détruire ou de remettre les documents ou dossiers détenus, par exemple.
5. SE PROTÉGER AVEC DES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE ET DE NON-SOLLICITATION
Il est également possible de prévoir des dispositions permettant d’interdire à l’employé de vous faire concurrence ou de solliciter votre clientèle après la fin de son emploi. Ces interdictions doivent respecter certains critères pour être valides, dont celui d’être convenu par écrit. Je vous invite à consulter l’article écrit à ce sujet ici. Le contrat de travail vous permet donc de vous protéger en prévoyant des interdictions de non-concurrence ou de non-sollicitation. Ces interdictions doivent être raisonnables et nécessaires pour protéger vos intérêts dans le cadre d’un éventuel départ.
6. DÉFINIR CE QUI CONSTITUE UN MOTIF SÉRIEUX DE RÉSILIATION
Il est possible de prévoir au contrat ce qui constituera un motif sérieux de résiliation. La survenance d’un motif sérieux vous permettra de mettre fin au contrat sans préavis ni délai et avant son terme s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Afin de déterminer ces motifs sérieux, il faut tenir compte du domaine d’activités de l’entreprise et du type de poste occupé par l’employé. On pourrait, dans certains cas par exemple, prévoir que le fait d’être accusé d’un acte criminel ou le fait de commettre un acte ou geste qui pourrait nuire à la crédibilité de votre entreprise constitue un motif sérieux de résiliation. Dans tous les cas, les motifs de résiliation doivent constituer une faute grave de l’employé. À défaut de précision au contrat, il faudra se référer à ce que la loi et la jurisprudence considèrent comme étant un motif sérieux de résiliation.
Le présent article avait l’objectif de vous sensibiliser quant à l’importance qu’un contrat de travail intervienne avec vos employés. C’est d’abord et avant tout une question de protéger vos intérêts et pour éviter des mésententes qui pourraient survenir par manque de clarté ou par ambigüité. Le contrat de travail facilitera la preuve de ce dont vous avez convenu avec votre employé. Sinon, ce sera votre parole contre la sienne. À défaut de contrat, vous devrez alors vous référer à la loi applicable, ce qui peut ne pas être le plus avantageux pour vous!
N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en discuter plus amplement. C’est avec plaisir que nous pourrons réviser le contrat de travail que vous utilisez ou encore d’en rédiger un adapté à votre situation.
L’équipe de Vigi Services Juridiques inc.
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