En tant qu’employeur, vous devrez peut-être faire face ou êtes actuellement confronté à des situations de harcèlement au travail.
Cet article vise à vulgariser ce qui constitue du harcèlement psychologique et sexuel au travail en vertu de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi »).
CE QUI CONSTITUE DU HARCÈLEMENT
La Loi prévoit que pour constituer du harcèlement, au sens de cette dernière il faut retrouver chacun des critères suivants :
1. Une conduite vexatoire c’est-à-dire une conduite qui est abusive, blessante ou humiliante.
Par exemple, il peut s’agir de ridiculiser une personne, de partir de fausse rumeur, d’agir de façon à isoler une personne, etc.
2. Cette conduite se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés.
En principe, il est nécessaire qu’il y ait une continuité dans le temps. C’est pourquoi lorsqu’on analyse chaque situation isolément, cette dernière peut sembler anodine. Toutefois, lorsque les situations sont analysées ensemble, l’accumulation de ces dernières peut résulter en un cas de harcèlement.
La Loi prévoit toutefois une exception à la nécessité d’une conduite répétée. C’est le cas où il peut être démontré qu’il s’agit d’une situation grave qui a des effets nocifs continus pour la personne qui le subit. Par exemple, il peut s’agir de l’utilisation de la force physique.
3. Cette conduite est hostile et non désirée.
Généralement, on encourage la présumée victime à ne pas rester isolée, à dénoncer et à demander, dans la mesure du possible, de cesser la conduite non désirée.
4. Il en résulte pour la personne qui la subit une atteinte à sa dignité et intégrité psychologique ou physique, c’est-à-dire que ceci a un impact négatif pour cette dernière.
Cet impact peut être tant sur le plan personnel que professionnel, comme se sentir diminuée, dévalorisée ou dénigrée.
5. Ceci entraine un climat de travail néfaste, c’est-à-dire nuisible, dommageable, mauvais ou malsain.
Depuis janvier 2019, la Loi inclut officiellement à sa définition le harcèlement sexuel, soit toute conduite vexatoire à caractère sexuel et/ou paroles à connotation sexuelle.
La politique en matière de harcèlement devrait définir le harcèlement comme étant également toute conduite vexatoire discriminatoire selon les motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (notamment la race, la couleur, le handicap, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale).
Pour en savoir davantage sur le contenu de la politique en matière de harcèlement, consultez l’article ici.
CE QUI NE CONSTITUE PAS DU HARCÈLEMENT
Certaines situations, à elles seules, ne constituent pas du harcèlement, mais peuvent le devenir si elles dégénèrent. L’employeur devrait donc être sensibilisé à reconnaitre ces situations et à intervenir.
Par exemples, il peut s’agir de :
– Une situation conflictuelle entre deux personnes, et ce, que ce soit lié ou non au travail, incluant donc un conflit de personnalités. Ceci peut résulter en des situations de manque de respect.
– Un climat de travail entrainant une compétition excessive ou malsaine résultant en des situations de jalousie.
– Une répartition des tâches inadéquates ou des instructions ambiguës. Ceci peut résulter en des malentendus, à des problèmes de communications ou à du stress lié à une surcharge de travail.
Au surplus, l’employeur ne doit pas oublier que l’exercice de son droit de gestion ne constitue pas, à tout coup, du harcèlement. Le droit de gestion est le droit de prendre les décisions dans l’intérêt et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, il peut s’agir de l’attribution des tâches, de la détermination de l’horaire de travail, de la décision de prendre des mesures administratives ou disciplinaires, etc.
Il demeure toutefois que le droit de gestion doit être appliqué de façon raisonnable et équitable.
CONCLUSION
Il demeure un défi de déterminer ce qui constitue du harcèlement au travail de ce qui n’en constitue pas. En effet, une analyse objective de la situation vécue, au regard d’une personne raisonnable, prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances, doit être effectuée.
Il s’avère donc judicieux pour un employeur de consulter un juriste pour l’aider à faire la lumière en cette matière, ainsi que pour le guider au regard des obligations que lui impose la Loi. Vous trouverez un complément sur les obligations de l’employeur, en consultant notre article ici.
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