Depuis quelques mois, le sujet du harcèlement psychologique et sexuel au travail est très d’actualité. Les nombreux cas dénoncés publiquement y ont certainement contribués, mais également les changements apportés en cette matière à la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi ») en janvier 2019.

La Loi a été modifiée afin, notamment, d’imposer aux employeurs l’obligation d’avoir une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement. La Loi étant d’ordre public, tous les employeurs doivent s’y conformer.

Pour en connaitre davantage sur la notion de harcèlement et les obligations afférentes de l’employeur, consultez nos articles sur ce sujet grâce aux hyperliens.

LE CONTENU DE LA POLITIQUE

Le présent article a pour but de résumer les différents sujets que l’on retrouve généralement dans une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement.

Il est important de savoir toutefois qu’il n’y a pas un ordre ou un contenu prescrit obligatoirement. L’important est que la politique soit complète, cohérente et adaptée pour votre entreprise !

1. Objectifs de la politique :

Bien que pour se conformer à la Loi, la mise en place d’une politique est une bonne occasion pour promouvoir les valeurs importantes pour notre entreprise. Le respect, l’égalité et favoriser la qualité du climat de travail sont des exemples.

2. Définition de harcèlement et champ d’application

Pour en connaitre davantage sur la notion de harcèlement, consultez note article ici.

La politique doit également préciser qu’elle s’applique sur les lieux de travail et partout dans le cadre des fonctions (évènement, sur la route, chez un client, etc.) et dans tous les modes de communication (réseaux sociaux, lettres, courriels, etc.).

3. Rôles et responsabilités

L’employeur devra déterminer qui sera responsable de son application, de la formation, d’intervenir et de prendre les décisions.

Dans les PME, la problématique est souvent de déterminer qui sera responsable de l’application de la politique. En effet, il n’est pas impossible que la personne responsable de l’application soit également le présumé harceleur. On recommande ainsi de nommer aux moins deux (2) responsables de l’application de la politique.

Bien que l’obligation prévue à la Loi vise l’employeur, tout le monde devra être sensibilisé à ne pas encourager, à dénoncer toute situation, à collaborer au besoin et à se conformer à la politique.

Bref, la politique est l’affaire de tous pour s’assurer de son efficacité.

4. Procédures de dénonciation et de traitement des plaintes

Il est évident que pour intervenir, l’employeur doit être au courant de la situation, soit parce qu’il en a été avisé ou qu’il l’a constaté. Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut faire preuve d’aveuglement volontaire en n’intervenant pas.

La politique devra promouvoir la confidentialité du processus afin d’inciter les gens à s’en prévaloir.

La politique peut prévoir, dans un premier temps, une intervention informelle de l’employeur. Dans ce cas, la personne responsable de l’application de la politique est là pour écouter et orienter la présumée victime.

À ce stade, il est aussi possible, avec l’accord de tous, de convenir d’une rencontre. Ceci peut être pertinent pour sensibiliser le présumé harceleur des conséquences de ces gestes, par exemple.

Il est également important de prévoir l’intervention de l’employeur lorsqu’une plainte formelle lui est soumise. La politique devrait encadrer le processus complet, c’est-à-dire de la forme et du contenu de la plainte, jusqu’au à la prise de décision, et ce, en passant par le processus d’enquête complet, neutre et détaillé.

Dans le cadre de ce processus, il est important de donner la chance au présumé harceleur de donner sa version des faits.

Au stade de l’enquête, l’employeur ne doit pas oublier qu’il peut avoir recours à des conseils externes par des juristes ou une firme spécialisée, par exemple.

5. Mesures et sanctions

Lorsque l’employeur est mis au courant de la situation, il peut être requis de prendre des mesures préventives sans délai. On pense, en autres, à une modification du poste de travail.

Au terme du processus, l’employeur peut envers la victime lui accorder du support psychologique ou financier, lui accorder un retour progressif suite à un arrêt de travail ou déplacer certains postes.

L’employeur peut également prendre des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Il est faux de prétendre qu’un congédiement est toujours la mesure à adopter.

La mesure doit faire l’objet d’une analyse et être déterminée en fonction de la gravité de la faute, de l’historique du harceleur, des circonstances atténuantes ou aggravantes au dossier.

Des sanctions devraient être prises par l’employeur s’il appert que la plainte a été formulée sur la base de fausses accusations, intentionnellement ou dans l’objectif de nuire.

6. Révision de la politique

L’employeur devrait se faire un devoir de la réviser au moins une fois par année, ainsi qu’à chaque fois qu’une situation est vécue. Un bilan de sa mise en application devra être effectué et devrait profiter à améliorer la politique !

Une fois que votre politique est rédigée, elle doit maintenant être mise en place et appliquée au sein de votre entreprise. Pour en savoir davantage sur ces sujets, consultez notre article ici.

CONCLUSION

Bien qu’il s’agisse maintenant d’une obligation pour les employeurs, on ne peut qu’espérer que l’obligation d’avoir une telle politique au sein de leurs organisations aura des effets bénéfiques dans les milieux de travail. Par exemple, en contribuant à réduire ou éliminer le taux d’absentéisme, la baisse de motivation, la survenance d’accidents de travail et même des problèmes de santé.

Au final, les entreprises du Québec ne peuvent qu’en être gagnantes !

Contactez-nous ! Nous pouvons rédiger pour vous votre politique et vous aider dans sa mise en application. Informez-vous !

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